微信关注，获取更多很多朋友对于动机理论有哪些和动机的理论学说包括不太懂，今天就由小编来为大家分享，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
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一、有关内部动机的理论都有哪些
含义：所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克利兰的“成就需要激励理论”、奥德弗的《ERG理论》等。
过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”等。
这是心理学家维克多·弗罗姆提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
行为后果激励理论是以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励。这一理论包括强化理论和归因理论。
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化与惩罚不一样，惩罚是对一些错误的行为采取的一些使人受挫的措施，负强化是告知人们某种行为是不可取的，如果做了这种行为会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。
归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。
归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。
综合激励理论的代表者是美国心理学家和管理学家波特和劳勒，他们于1968年提出一个“综合激励模型”。说此理论综合是因为该模板吸收了需要理论、期望理论和公平理论的成果，使其更为全面、更为完善。
因为学生并不总是内在动机，他们有时需要情境动机，这是在教师创造的环境条件中发现的。
如果教师决定从外在奖励学生的富有成效的行为，他们可能会发现很难摆脱这条道路。因此，学生对外在奖励的依赖是他们在课堂上使用的最大批评者之一。
大多数高校新生入学指导负责人认识到，在高等教育体验开始时提供的入学指导信息应考虑学生的独特需求。
怀特在 1986年所做的研究提高了辅导员和教育工作者在这方面的意识。2007年，全国定向指导协会重印了Cassandra B. Whyte的研究报告，让读者能够确定在 25年后在满足学生特定需求方面所做的改进，以帮助取得学术成功。
怀特研究并报告了控制点和学业成就的重要性。倾向于更内部控制的学生在学业上更成功，从而鼓励考虑动机理论的课程和活动开发。
学术动机取向也可能与一个人发现和处理错误的能力有关。Fisher、Nanayakkara和 Marshall对儿童的动机取向、错误监测的神经学指标（检测错误的过程）和学业成绩进行了神经科学研究。
他们的研究表明，具有高内在动机的学生将表现归因于个人控制，并且他们的错误监控系统更容易受到表现错误的影响。他们还发现，动机导向和学业成绩与他们的错误监控系统的参与强度有关。
动机模型是游戏设计的核心，因为如果没有动机，玩家将不会对在游戏中进一步发展感兴趣。已经提出了几种游戏动机模型，包括Richard Bartle的.Jon Radoff提出了一个四象限的游戏动机模型，包括合作、竞争、沉浸和成就。
游戏的动机结构是游戏化趋势的核心，游戏化趋势旨在将基于游戏的动机应用于商业应用程序。最后，游戏设计师必须了解客户的需求和愿望，以便他们的公司蓬勃发展。
关于动机和游戏之间的联系已经有各种研究。一项特别的研究是关于台湾青少年及其对游戏成瘾的驱动力。由同一个人进行了两项研究。第一项研究表明，成瘾的玩家表现出比外在动机更高的内在动机，比非成瘾玩家表现出更多的内在动机。
可以说，根据研究结果，上瘾的玩家更倾向于玩游戏。他们享受比赛的回报。有研究还表明，动机让这些玩家在未来有更多的追求，例如他们可能在以后的生活中保留的持久体验。
二、激励理论有哪些内容
管理学中，动机与激励是个体行为管理的核心问题。动机是推动人类行为的根本原因，而激励则是指管理者运用某种方法和途径，从组织成员的需要与动机入手，最大幅度地调动员工的工作积极性。这种积极性是指人们面对工作任务时的一种持续主动、自觉的心理状态，它通过积极努力的工作行为表现出来。
需要是指有机体由于缺乏某种生理或心理的因素而产生的与周围环境的某种不平衡状态，也就是有机体对延续和发展其生命所必需的客观条件的需求的反映。简言之，就是人对某种目标的渴求与欲望。但我们需要说明的是，需要是个体在社会生活中由于缺乏某种东西在人脑中的反映，它是客观需求的反映，也是一种主观状态。
动机是引起和维持个体行为，并将此行为导向某一目标的愿望或意念。动机是行为产生的直接原因，它引导人们从事某种活动，规定着行为的方向。行为是指有机体在环境影响下所引起的内在生理和心理变化的外在反应。激励（Motive）即激发和鼓励人们去进行某种特定行为的活动。
内容型激励理论主要是揭示激发动机的因素。该理论从探讨激励的起点和基础出发，分析人们内在需要的内容、结构，以及引起工作满意与否的原因。因为这类理论研究的内容均围绕需要而进行，所以又称之为需要理论。本节主要介绍需求层次论（Hierarchy of needs theory）、双因素理论（Two-factors theory）、成就激励理论（Achievement motivation theory）和生存-交往-发展理论（ERGtheory）。
需求层次论是美国人本主义心理学家马斯洛提出的。他认为人的需求是孝兄以层次的形式出现的由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。他断定，当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。
双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的,是“激励——保健因素”理论的简称。赫茨伯格经过调研认为：一方面是人们对诸如本组织的政策和管理，监督，工作条件，人际关系，薪金，地位，职业安定以及个人生活的需要等等，如果得到满足后就没有不满，得不到满足则产生不满；他把这些因素统称为“保健因素”。另一方面是人们对诸如成就、赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中的成长以及责任感等的需要，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感（但不是不满）。他把这些因素称为“激励因素”。
成就需要论是美国哈佛大学心理学家麦克莱兰在 20世纪50年代提出的。他认为人的需要可以分为权力需要、社交需要、成就需要三种。不同的人对每种需要的重视程度不同，因而也形成了不同的人格。如具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱和友谊都重。这种人事业心强，敢于承担风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。
4.生存-交往-发展理论（ERGtheory）
生存-交往-发展理论（ERGtheory）是一种激励理论，由美国心理学家威廉·麦克莱安（William McClelland）在20世纪60年代提出。ERG理论将人的需求分为生存需求（Existence needs）、关系需求（Relatedness needs）和发展需求（Growth needs）三个层次。
过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程，试图弄清人们对付出劳动、功效要求和奖赏价值的认识，即从外在的诱因入手研究激励问题。过程型激励理论侧重于研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变和休整。在这些理论看来，激励在人的心理上是个相当长的过程，只有在激励对象接受激励内容的情况下，激励过程才得以开始。激励过程理论主要研究人们选择其所要做的行为过程，研究如何转化人的行为，以达到组织预定的目标。
公平理论是美国学者亚当斯（J．S Adams）首先提出来的。公平理论强调，所有的比较都发生于人们的头脑。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值，这是值得重视的管理问题。一方面，作为管理者要知道，当每个人把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，感觉比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，努力工作，否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。比较包括横向比较和纵向比较两种。
在马斯洛和赫茨伯格研究的基础上，美国心理学家弗鲁姆于 1964年在《工作与激励》中又提出了新的激励模式，即期望理论。人之所以从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情。因此，人们受激励的程度，将取决于努力后所取得的成果的价值以及对实现目标的可能性的估计。用公式表示：激励力=效价×期望值
帕特和劳勒以期望理论为基础，导出了更完备的激励模式，较好地说明了整个激励过程。这个模式可以得出的结论是：努力来自于报酬和激励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。工作的实际绩效取决于能力的大小，努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其它因素的理解和掌握。奖励要以绩效为前提，必须是先完成组织任务才能导致精神的和物质奖励。激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。满意将会导致员工作出进一步的努力。
目标设置理论与目标管理类似、同时又发展了目标管理的方法。该理论是美国管理学家查尔斯•修斯（C．L．Hughes）和美国心理学家洛克（E．A．Locke）提出的。其理论内容为：目标是激励人们行为的诱因，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。从激励的效果看，有目标比没目标好，有具体的目标比空泛的目标好，有能够被执行者接受又有较高难度的目标比轻易获得的目标好。目标的设定需要有三个重要的标准：1．目标设置的具体性。2．目标设置的难度。3．目标设置的可接受性。
激励理论虽异，激励的原则却是贯彻到每一种理论中去的。这些原则是：1．理解人、尊重人2．功过分开3．以奖为主、以罚为辅4．实事求是、奖罚合理5．物质奖励与精神奖励相结合。激励的方式主要物质性激励、精神性奖励两大项。物质激励包括:晋升工资、颁发奖金以及其他物质奖励。其作用首先来自人们生存的基本需求。但当人们拥有一定必需的物质财富后，物质财富增加所产生的激励作用的边际增长率呈递减趋势。精神激励包括：目标激励、情感激励、榜样激励、行为激励、荣誉激励、考核激励、尊重激励、关怀激励、危机激励、表扬激励。主要产生于人们在追求精神上、心理上和事业上的满足而产生的内在动力。是一种发自内心的，主动的力量。
三、过程性动机理论有哪些
1、这个理论有公平理论、目标设置理论和期望理论。
2、公平理论是在组织中，对员工赋予的责任、职权和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成员工的公平感对员工的激励起着重要的作用。
3、目标设置理论是强调设置目标的特点会影响激励水平和工作绩效的理论。
4、期望理论属于管理心理学与行为科学。
四、学习动机的理论有哪些呢
1、（1）强化理论，一行为主义心理学家为代表，如桑代克、斯金纳等；自我效能理论，以班杜拉为代表。需要层次论，人本主义心理学家马斯洛创立；成就动机理论，代表人物有默里、麦克里兰、阿特金森；归因理论，最早由海德提出，代表人物有维纳。自我价值论，科温顿提出。
2、（2）学习动机是指引发与维持学生的学习行为，并使之指向一定学业目标的一种动力倾向。它包含学习需要和学习期待两个成分，根据不同标准可以划分为不同类别。
3、（3）不同心理学家从不同角度对学习动机进行了阐释，主要包括强化理论、归因理论、需要层次理论、成就动机理论、自我价值理论、自我效能感理论等。激发和培养学习动机的策略主要有采用启发式教学、控制动机水平、给予恰当评定、维护学习动机、正确处理竞争与合作等。
4、（4）学习动机：直接推动学生进行学习的一种内部动力，是激励和指引学生进行学习的一种需要。
5、（5）在动机中，需要与诱因是紧密联系着的。需要比较内在、隐蔽，是支配有机体行动的内部原因；诱因是与需要相联系的外界刺激物，它吸引有机体的活动并使需要有可能得到满足。
6、（6）动机是由需要与诱因共同组成的。因此，动机的强度或力量既取决于需要的性质，也取决于诱因力量的大小。实验表明，诱因引起的动机的力量依赖于个体达到目标的距离。
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